PELATIHAN SEBAGAI PBM DI ORGANISASI

Perusahaan/lembaga maju mempunyai visi, misi, tujuan, rencana dan strategi yang baik serta sangat memperhatikan managemen dan kinerja orang-orang didalamnya. Untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, kadang kala perusahaan mengutus beberapa karyawan melanjutkan studi, mengikuti seminar, pelatihan, ataupun workshop. Tetapi terkadang hasil yang ada tidak sesuai dengan harapan.

Salah satu proses pembelajaran yang terjadi dalam suatu organisasi adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diadakan oleh organisasi tersebut dengan tujuan untuk peningkatan kinerja SDM. Tuntutan karyawan yang memiliki kecepatan, kualitas, dan up date merupakan indikator tenaga kerja pada era sekarang ini.

Menurut Prof Yusufhadi Miarso, M.Sc, 2004, tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era perubahan ini adalah mereka yang terdidik dengan baik, terlatih, dan mengusai informasi (well educated, well trained, well informed). Lebih lanjut disebutkan bahwa pendidikan adalah pembentukan sikap, penguasaan keterampilan, dan perolehan pengetahuan sebelum memasuki dunia kerja. Sedangkan pelatihan adalah peningkatan kemampuan secara khusus dalam suatu lingkungan kerja.

Bentuk training

Training biasanya dikategorikan menjadi on-the-job dan off-the-job. Training On the job biasanya efektif untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian. Bentuknya seperti penggunaan tools/peralatan yang biasanya digunakan, peralatan, dokumen dan materi yang akan digunakan ketika dilatih seecara penuh yang dekat dengan kehidupan normal pekerjaan. Sedangkan Training off-the-job dilakuakn jauh dari situasai lingkunagn pekerjaan sehingga lebih konsentrasi terhadap traiing yang diberikan. Pada training off the jobs ini, akan lebih efektif untuk pelatihan dalam bidang konsep dan ide. Dalam penerapannya, berbagai metode training diberikan untuk mengembangkan kecerdasan artificial berkembang baik.

Pembelajaran Organisasi

Ray Stata, Presiden Analog Devices, membedakan pembelajaran organisasi dari pembelajaran individu dan pembelajaran tim dalam dua hal dasar. Pertama, pembelajaran organisasi yang luas terjadi melalui wawasan bersama, ilmu pengetahuan, dan model mental dari anggota-anggota organisasi. Kedua, pembelajaran organisasi membangkitkan pengetahuan dan pengalaman sebelumnya-yaitu pada memori organisasi yang bergantung pada mekanisme institusi (kebijakan, strategi, dan model eksplisit) yang digunakan untuk menyimpan ilmu pengetahuan.

Meskipun pembelajaran individu/ tim dan pembelajaran organisasi saling berhubungan, pembelajaran organisasi dilihat lebih dari sekedar kumpulan pembelajaran individu dan/atau kelompok. Sekalipun bahwa individu dan kelompok merupakan perantara yang melaluinya pembelajaran organisasi terjadi, proses pembelajaran dipengaruhi oleh sekumpulan variabel sosial, politik dan struktur yang jauh lebih luas. Ia mencakup saling berbagi ilmu pengetahuan, kepercayaan, atau asumsi di antara individu dan kelompok.
Satu cara untuk menunjukkan perbedaan antara pembelajaran individu/kelompok dan pembelajaran organisasi adalah dengan mempertimbangkan kinerja organisasi, seperti orkestra atau tim basket. Kinerja simfoni atau kemenangan atas pertandingan basket tidak bisa dihubungkan dengan individu sendiri atau bahkan sekumpulan ilmu pengetahuan dan keahlian individu. Hal ini merupakan hasil dari mengetahui- bagaimana menyesuaikan kerja seluruh kelompok.

Tipe Pembelajaran dalam Organisasi

Ada empat tipe pembelajaran atau empat cara di mana organisasi belajar; pembelajaran adaptif, pembelajaran ansipasi, pembelajaran deutero, dan pembelajaran aktif. Mereka tidak terpisah satu sama lain sebagaimana halnya dalam individu atau organisasi bisa menggunakan lebih dari satu tipe pembelajaran pada saat yang sama.
Empat tipe pembelajaran tersesut adalah :

1. Adaptif, pembelajaran adaptif terjadi manakala individu atau organisasi belajar dari pengalaman dan refleksi.
2. Pembelajaran Antisipasi, pembelajaran antisipasi muncul ketika sebuah organisasi belajar dari harapan akan masa depan. Pembelajaran ini merupakan pendekatan visi-refleksi-aksi terhadap pembelajaran yang berupaya menghindari hasil dan pengalaman negatif dengan mengeidentifikasi peluang terbaik di masa mendatang sebagaimana halnya menemukan cara untuk mencapai masa depan tersebut.
3. Pembelajaran Deutero, pembelajaran deutero terjadi ketika organisasi belajar dari refleksi yang kritis terhadap asumsi yang terima sebagaimana adanya.
4. Pembelajaran Aksi/praktek, Pembelajaran aksi merupakan gagasan dari Reginald Revans, pembelajaran aksi melibatkan pengerjaan masalah yang sebenarnya, yang fokus pada pembelajaran yang diperoleh, dan bertul-betul mengimplementasikan solusi.

Pendidikan dan Pelatihan

Jay Cross dalam tulisannya Training vs. Education: A Distinction That Makes A Difference yang dipublikasikan pada Bank securities Journal, menyebutkan bahwa Pelatihan bukanlah pendidikan. Pendidikan diukur dari waktu (tenure) seperti halnya mengikuti seminar atau kuliah 4 tahun di kampus. Pelatihan (training) diukur dari apa yang dapat kamu lakukan setelah kamu menyelesaikan masa pelatihan itu. Training adalah melakukan. Training meningkatkan performance. Tujuan yang baik dalam sebuah training adalah memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu (doing something), bukan memiliki kemampuan untuk mengetahui sesuatu (knowing something). Dalam training bukan satu kesempatan hasilnya bisa langsung dirasakan, sebab training merupakan proses. Kebiasaan positif harus selalu diulang kembali jika meinginkan materi pelatihan itu terus melekat dalam diri individu.

Lain halnyadefinisi training menurut wikipedia. Training merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik. Dahulu, bentuknya dapat berupa magang seperti ayng dilakukan pada kampus teknik dan politeknik. Namun sekarang sering diartikan sebagai pengembangan profesional.

Pembelajaran dalam Lingkungan Organisasi

Secara tradisional, pembelajaran telah diartikan sebagai sebuah proses dimana individu menerima ilmu pengetahuan dan wawasan baru yang mengakibatkan perubahan tingkah laku dan tindakan. Pembelajaran terdiri dari ranah kognitif (intelektual), afektif (emosi) dan psikomotor (fisik). Edgar Schein, profesor di Universitas Harvard, berpendapat bahwa individu dan organisasi yang ingin belajar dengan segenap kemampuan, mereka pertama harus memahami bahwa ada bermacam-macam pembelajaran yang jelas berbeda yang memiliki horizon waktu yang sangat berbeda yang berhubungan dengannya dan yang mungkin bisa diaplikasikan di tingkat sebuah pembelajaran atau proses perubahan yang berbeda.

Menurut Schein ada tiga jenis pembelajaran:

1. Pembelajaran kebiasaan dan keterampilan, pembelajaran ini berjalan lamban karena praktek dan keinginan dari pembelajar yang sementara waktu belum cakap; untuk melakukan tipe pembelajaran seperti ini, kita membutuhkan peluang untuk melakukan praktek, peluang untuk membuat kesalahan, dan perhargaan konsisten terhadap respon yang tepat.
2. Pengkondisian emosi dan kekhawatiran belajar, sebagaimana dalam pengkondisian yang telah diujukan oleh Pavlop, ketika tipe pembelajaran telah terjadi, ia akan berlanjut lama setelah penyebab pokoknya dihentikan.
3. Perolehan ilmu pengetahua, kebanyakan teori pembelajaran menyiratkan bahwa esensi pembelajaran adalah perolehan informasi dan ilmu pengetahuan melalui berbagai macam aktifitas kognitif.

Pembelajaran merupakan fenomena sosial untuk belajar apa, untuk apa, dan bagaimana yang bisa kita ketahui dan lakukan. Dalam konteks dunia kerja pembelajaran dilakukan secara otodidak, dengan orang lain, yang melibatkan penilaian kembali pandangan kita dan secara terus menerus, meningkatkan kemungkinan-kemungkinan akan pembelajaran. Aplikasi dari pembelajaran di organisasi menguntungkan diri secara pribadi pembelajar. Indikasi dari pembelajaran diorganisasi salah satunya adalah kesiapan menerima orang lain dan tidak memperpanjang komplik yang terjadi meskipun tidak sesuai dengan harapan secara mendalam serta melakukan perubahan fandumental.

Perubahan dari Fokus Pelatihan ke Fokus Pembelajaran

Sampai saat ini, fokus Andersen, seperti pelatihan di sebagian besar perusahaan, yaitu membuat instruksi/pengajaran lebih efisien. Fokus pelatihannya fokus pada isi materi dan intruktur, pada langkah, dan pada pendapatan jawaban yang tepat. Pelatihan transmital ini berdasarkan pada asumsi sebagai berikut:

* Semua pembelajar memiliki level awal dasar ilmu pengetahuan dan keahlian yang sama.
* Manusia mempelajari semua hal dengan cara yang sama
* Mendengar sama halnya dengan belajar
* Perubahan bisa dihasilkan lebih efisien dengan fokus pada tindak tanduk yang diamati dari pada pola pikir

Dengan model lama ini, tidak ada perhatian nyata pada apa yang sedang terjadi pada pembelajar secara internal, apakah si pembelajar bosan atau kewalahan dengan langkah pengajaran/instruksi. Pembelajar seringkali tidak betul-betul mengerti materi yang diajarkan, sehingga tidak bisa mengaplikasikannya.

Beberapa tahun yang lalu, Andersen memutuskan bahwa perusahaan tersebut membutuhkan pendekatan baru bagi pendidikan para profesionalnya, sehingga pendekatan pelatihan yang digambarkan di atas harus di susun ulang. Hanya dengan perubahan yang radikal dalam metodologi dan strategi pelatihan Andersen bisa menemukan lima pelatihan kritis yang baru dan keperluan perdidikan, yaitu: (1) mengembangkan keahlian yang lebih luas dan lebih dalam, (2) membangun para ahli yang akan mampu menyampaikan jasa tampa cacat pada para pelanggan, (3) fokus pada perubahan proses bisnis dan intergrasi, (4) menyeimbangkan pengembangan keahlian umum dan keahlian khusus, serta (5) beradaptasi dengan kompleksitas dan perubahan berkelanjutan.

Model pembelajaran baru di Andersen mengakui bahwa mempelajari proses mendapatkan jawaban yang tepat merupakan pokok persoalan yang paling penting. Tugas yang penting adalah bagaimana membuat pembelajaran bisa lebih efisien dan efektif. Model pengembangan para pegawai yang baru di Anderson ini berpusat pada pembelajar yang, sebagai pembuat keputusan, memilih berbagai peralatan dan sumber yang tersedia guna mempelajari apa yang mereka butuhkan untuk mencapai kesuksesan, penekanannya adalah pada pembelajaran yang dibutuhkan oleh pembelajar. Peran instruktur/presenter sebelumnya telah digantikan ke pelatih/mentor/fasilitator.

Menurut Joel Montgomery, ahli pendidikan di Center for Professional Education milik Andersen, para pembelajar saat ini ”jauh lebih aktif dalam proses pembelajaran, dan bersama-sama bertanggung jawab atas pembelajaran mereka. Para pembelajar diminta untuk menggunakan apa yang telah mereka pelajari bukannya mengulang atau mengidentifikasikan apa yang telah mereka singkap.”

Andersen saat ini merancang program pembelajarannya dengan cara yang merangsang para pembelajar untuk ikut serta dalam aktifitas yang memungkin mereka untuk memfokuskan pembelajaran mereka pada apa yang mereka tahu mereka butuhkan. Dalam
prosesnya, mereka diberikan alat untuk merefleksikan apa yang sedang mereka kerjakan, guna mengevaluasinya berdasarkan standar tertentu, dan guna memberikan dan menerima umpan balik tentang apa yang sedang mereka kerjakan dan pelajari. Setelah mereka melalui proses tersebut sekali, Montgomery menulis ”kita sekali lagi merangsang mereka untuk ikut serta lagi dalam pembelajaran, dan bersama mereka apa yang telah mereka pelajari sebelumnya, sekali lagi melakukan refleksi, mengevaluasi, dan memberi serta menerima umpan balik atas apa yang sedang mereka kerjakan dan pelajari. Hal ini menjamin pembelajaran yang jauh lebih mendalam.”

Pandangan pembelajaran seperti ini fokus pada apa yang terjadi pada pembelajar secara internal, dan hal tersebut mendorong sensivitas yang meningkat pada pembelajar ketika instruksi/pengajaran berlangsung. Pendekatan instruksional disesuaikan guna memenuhi kebutuhan individu pembelajar. Hal ini menghadirkan perubahan paradigma dari pendekatan instruksional supply-push (mendorong penawaran) ke pendekatan demandpul (menarik permintaan).

Pembelajaran berbasis kinerja; yang sangat terikat dengan kebutuhan bisnis. Pembelajaran juga merupakan bagian integral dari seluruh proses dan operasi organisasi. Pembelajaran individu, baik kreatif maupun adaptif, ditransfer ke dalam database organisasi untuk transfer dan aplikasi di masa mendatang.

Pembelajaran Kelompok/Tim

Pembelajaran tim bisa dan harus terjadi setiap kali sekelompok orang digabungkan bersama- baik selama satu pertemuan, selama proyek jangka pendek, atau untuk menghadapi masalah organisasi jangka panjang. Sangatlah penting untuk mengetahui bahwa pembelajaran tim sangat berbeda dengan pelatihan tim. Pembelajaran tim lebih dari sekedar memperoleh keterampilan kelompok.

Penekanannya adalah pada pembelajaran pengaturan diri dan kebebasan mengungkapkan gagasan/ide serta kreatifitas. Sistem pembelajaran tim yang sukses memastikan bahwa tim saling berbagi pengalaman mereka, baik negatif maupun positif, dengan kelompok lain dalam organisasi, dan dengan demikian memajukan perkembangan intelektual perusahaan yang hebat.

Tim-tim harus bisa menghasilkan ilmu pengetahuan melalui analisa atas masalah yang kompleks, tindakan yang inovatif, dan pemecahan masalah bersama. Tim harus belajar lebih baik dari pengalaman mereka sendiri dan sejarah masa lalu. Mereka harus
mengadakan percobaan dengan pendekatan baru dan dengan cepat serta efisien mentransfer ilmu pengetahuan di antara mereka dan di seluruh organisasi. Ketika tim belajar, mereka bisa menjadi mikrokosmos pembelajaran di seluruh organisasi. Wawasan yang diperoleh dari tim dipraktekkan dalam tindakan. Keahlian yang berkembang bisa ditransfer ke individu dan tim lain. Keberhasilan tim bisa menggema dan menentukan standar pembelajaran bagi organisasi yang lebih besar.

Model pembelajaran tim Watkins dan Marsick (gambar 3-2) mencakup hubungan dan pembelajaran di antara individu, tim, dan organisasi. Model ini menunjukkan organisasi pembelajaran sebagai serikat individu (segitiga bawah) dan serikat organisasi (seditiga atas). Kunci model ini adalah saling melengkapi, yaitu di mana tim berfungsi dan bermanfaat bagi organisasi pembelajaran. Pemanfaatan dari sumber-sumber dan energi individu, tim, dan organisasi yang dikombinasikan merupakan apa yang menciptakan
organisasi pembelajaran.

Pembelajaran tim akan muncul lebih cepat dan sepenuhnya jika tim diberi penghargaan atas pembelajaran yang mereka sokong bagi organisasi. Pembelajaran dalam level tim memerlukan praktek dan refleksi. Pembelajaran tim tingkat tinggi memungkinkan
pemikiran dan komunikasi kolektif tingkat tinggi sebagaimana juga kemampuan untuk bekerja dengan kreatif dan kontruktif sebagai satu kesatuan.

Pembelajaran Self-Study, berdasarkan kebutuhan

Manusia tumbuh dan memungkinkan perkembangan diri berkelanjutan, bentuk proses pembelajaraannya adalah pelatihan self-study. Anderses memberi fokus lebih kepada penyampaian pelatihan self-study berdasarkan kebutuhan yang memberikan para pekerja peluang untuk belajar sambil bekerja untuk meningkatkan keterampilan individu.

Gambaran pelatihan Andersen dibangun atas fleksibilitas bagi peningkatan keterampilan pekerjaan yang penting pada level individu. Fokusnya adalah pada kebutuhan yang meningkat dan keuntungan akan instruksi/pengajaran yang digerakkan oleh individu itu sendiri. Instruksi harus secara meningkat diberikan atas dasar tepat pada waktunya, karena sebagian besar pembelajaran nantinya harus terjadi sebelum waktunya pada saat ilmu pengetahuan dan keahlian harus diaplikasikan.

Dengan menggabungkan teknologi dengan strategi pembelajaran yang baru, Anderson dengan sukses telah mengembangkan pelatihan self-study multimedia interaktif yang secara signifikan lebih efektif dari pada pelatihan tradisional yang dipimpin instruktur. Andersen telah menunjukkan pada dirinya sendiri bahwa untuk mengembangkan pelatihan yang membangun keterampilan dengan efektif dalam format self-study bukan hal yang tak mungkin.

Menurut Anderson, jalan utama kepada penguasaan personal adalah pengembangan keterampilan kognitif, di mana individu pembelajar belajar bagaimana cara belajar dan perusahaan mengakui bahwa makin banyak keterampilan metakognitif yang didapat oleh individu, makin kuat peluangnya untuk bertahan dengan perubahan saat ini.

Keprihatinan dalam penyelenggaraan pelatihan

Pelatihan yang bermutu merupakan dambaan bagi kalangan orang yang mengerti akan manfaat mutu. Namun bagi sebagian kalangan ini hanya merupakan keinginan yang bersifat mimpi, sebagian lagi hanya sekedar ikut berpartisipasi pasif (hanya ikut-ikutan ngomong saja) karena hal ini merupakan kebijakan, dan sebagian lagi bersikap pasif .

Kalau kita amati bagaimana sikap dan perilaku orang-orang ataupun lembaga yang terkait dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut, rasanya masih sangat sulit untuk menjadikan pelatihan-pelatihan tersebut menjadi bermutu. Karena kondisi-kondisi seperti yang telah diungkapkan diatas tidak sedikit dapat dilihat.

Banyak faktor yang menyebabkan dari mulai gaji yang dianggap masih kecil hingga paradigma kita yang masih berorentasi bahwa pelatihan hanya merupakan sebagian dari tugas pokok atau ada juga yang berpendapat bahwa pelatihan adalah proyek dalam mencari tambahan penghasilan di luar gaji. Ini semua tidaklah salah, namun apabila kita lebih berfikir secara arif, kenapa pula kita berkecimpung di dunia pelatihan? kalau kita tidak menginginkan sesuatu dari pelatihan ini agar mempunyai nilai yang lebih dari sekedar memberi tambahan penghasilan atau sekedar tugas pokok saja.

Kita sebagai kalangan yang bekecimpung dalam penyelenggaraan pelatihan, pada hakekatnya mempunyai tanggung jawab moral yang besar untuk melaksanakan pelatihan yang bermanfaat khususnya bagi peserta latih, dimana dia setelah mengikuti pelatihan mendapatkan sesuatu yang dapat dimanfaatkan untuk perbaikan kinerja organisasinya dimana ia bekerja dan sekaligus dapat membawa perbaikan status kehidupannya.

Apa kriteria pelatihan yang bermutu ?

Pada dasarnya pelatihan yang bermutu adalah pelatihan yang dalam penyelenggaraannya menerapkan prinsip-prinsip mutu secara konsekuen. Di dalam ISO 9000:2000 series dinyatakan bahwa ada 8 (delapan) prinsip manajemen mutu yang harus diikuti apabila kita ingin pelatihan kita mendunia, yaitu :

1. Fokus pada pelanggan, mengetahui kebutuhan dan memuaskan pelanggan. Pelanggan adalah kunci untuk meraih keuntungan. Kelangsungan hidup organisasi sangat ditentukan bagaimana pandangan pelanggan terhadap organisasi tersebut.
2. Kepemimpinan. Seorang pemimpin (leader) dalam manajemen mutu adalah orang yang mampu untuk menciptakan visi yang mengandung kewajiban untuk mewujudkannya, membawa orang lain ke tempat yang baru, yang memiliki kemampuan untuk mewujudkan visinya ke dunia nyata atau ke dalam kenyataan. Pemimpin juga harus mampu membuat tujuan organisasinya dengan menciptakan lingkungan internal yang membuat semua personel terlibat dalam pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.
3. Keterlibatan Personel disetiap tngkatan managemen mutu Hal ini dapat dilakukan dengan cara selalu ada upaya untuk meningkatkan kemampuan seluruh personel baik melalui jalan pendidikan, pelatihan ataupun kunjungan studi banding.
4. Pendekatan Proses. Manajemen Mutu adalah suatu sistem manajemen yang menggunakan pendekatan proses (process approach) dari mulai tahap persiapan, pelaksanaan, dan peningkatan sistem manajemen secara efektif. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memenuhi persyaratan pelanggan. Yang dimaksudkan proses disini adalah sekumpulan aktivitas yang saling berhubungan/mempengaruhi, dimana input dirubah menjadi output.
5. Pendekatan Sistem untuk Pengelolaan, dapat dilakukan jika pendekatan proses telah diterapkan. Pendekatan ini merupakan kumpulan dari pendekatan proses-pendekatan proses yang terjadi dalam satu organisasi. Pendekatan sistem ini di artikan sebagai pengidentifikasian, pemahaman, dan pengelolaan sistem dari proses yang saling terkait untuk pencapaian dan peningkatan sasaran organisasi secara efektif dan efisien.
6. Peningkatan Berkesinambungan (continuous improvement), harus menjadi sasaran tetap organisasi artinya prinsip ini menjadi budaya atau sikap hidup bagi seluruh personel. Pada continuous improvement terjadi proses pendekatan yang terus menerus dan dilakukan dengan segera setelah terjadi penyempurnaan. Hasil yang diperoleh menjadi standar dan tantangan lagi untuk melakukan penyempurnaan lagi, terus dan terus tiada berhenti, itulah konsep P-D-C-A (Plan Do Check Action).
7. Pembuatan Keputusan Berdasarkan Fakta. Keputusan yang efektif adalah keputusan yang didasarkan pada analisis data dan informasi yang dapat dipertanggungjawabkan.
8. Hubungan Saling Menguntungkan dengan Pemasok. Organisasi dengan pemasoknya adalah saling tergantung dan merupakan hubungan yang saling menguntungkan dalam rangka meningkatkan kemampuan keduanya dalam memberikan nilai.

Dengan demikian pelatihan yang bermutu adalah pelatihan yang menerapkan setidaknya 8 (delapan) prinsip manajemen mutu mungkin bisa lebih secara konsekuen dan terus menerus.

Menurut Mike Wills ( 1998) ada 3 (tiga) elemen untuk menjadikan pelatihan itu bermutu yaitu (1) proses penyelenggaraan pelatihan yang bermutu (a quality training process), (2) pelatihan yang tersertifikasi (certified courses), dan (3) pelatihnya tersertifikasi (certified instructors).

Apa saja yang sudah dilakukan ?

Upaya pemerintah dalam hal ini Pusdiklatkes sudah cukup baik, yaitu dengan dikeluarkannya SK Menteri Kesehatan No. 725 tahun 2002. Dalam Kepmenkes tersebut ada 3 (tiga) hal yang diatur yaitu tentang pelaksanaan akreditasi penyelenggaraan pelatihan, tentang pelaksanaan akreditasi institusi pelatihan, dan tentang taca cara pemberian sertifikat pelatihan pada peserta latih.

Dalam Kepmenkes tersebut Akreditasi Pelatihan diperuntukan untuk menilai apakah pelatihan yang akan diselenggarakan oleh siapapun apakah layak diselenggarakan atau tidak. Sedangkan Akreditasi Intsitusi Pelatihan adalah penilaian terhadap komponen-komponen sebagai unit penyelenggara pelatihan apakah layak menyelenggarakan pelatihan atau tidak. Kelayakan ini diartikan dengan dapat melaksanakan pelatihan yang bermutu yang sesuai dengan yang direncanakan. Kalau kita kaji instrumen-instrumen yang ada dalam baik Akreditasi Pelatihan maupun Akreditasi Institusi Pelatihan sudah menjabarkan ke 3 (tiga) elemen pelatihan yang bermutu yang dikemukakan oleh Mike Willis di atas. Elemen satu (1) a quality training process diuraikan dalam bentuk indikator dan kriteria dalam Akreditasi Intstitusi Pelatihan, selain itu juga dalam buku Petunjuk Penyelenggaraan Pelatihan sebagai standar operasional prosedur dalam menyelenggarakan suatu pelatihan. Elemen dua (2) pelatihan yang tersertifikasi (certified courses) ini sudah dituangkan dalam indikator dan kriteria pada Akreditasi Institusi pelatihan dan Akreditasi Pelatihan dimana suatu pelatihan yang baik harus ada kurikulum yang terutama berisikan rumusan tujuannya secara jelas, GBPP tiap-tiap mata ajaran yang relevan dengan tujuan pelatihan, metode pembelajaran yang digunakan sesuai dengan tujuan dari tiap-tiap mata ajaran, serta ditunjang dengan bahan ajar yang tepat, baik itu dalam bentuk modul ataupun dalam bentuk bahan bacaan (buku bacaan), makalah dsb. Dimana pembuatan bahan ajar pun membawa konsekuensi kepada penggunaan metode pembelajaran. Dan elemen tiga (3) pelatih yang tersetifikasi (certified instructors) sudah dituangkan terutama dalam Akreditasi Pelatihan dimana ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelatih yang akan mengajar antara lain pelatih harus menguasai bidang keilmuan materi yang diberikan dan harus menguasai kediklatan atau proses pembelajaran.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mewujudkan pelatihan bermutu yaitu:

1. Dalam pelaksanaan Akreditasi Pelatihan masih banyak terjadi dimana si penyelenggara mengajukan akreditasi tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh SK Menkes. Diharapkan Akreditasi Pelatihan ini dilanjutkan dengan penilaian pada saat pelatihan tersebut sedang dilaksanakan, yaitu untuk menilai apakah pelatihan tersebut dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
2. Dalam pelaksanaan Akreditasi Institusi Pelatihan tidak sedikit permasalahan yang dihadapi baik oleh si surveyor yang melakukan penilaian terhadap komponen-komponen akreditasi maupun oleh institusi pelatihan untuk memenuhi isi komponen-komponen yang dijadikan sebagai standar penilaian. Berawal dari ketidak selarasan dalam pemahaman untuk mengabstraksikan isi dari komponen-komponen dalam bentuk sesuatu wujud yang dapat dijadikan menjadi bahan pembenaran atau pembuktian. Perlu kita sosialisasikan bahwa besarnya nilai komponen jangan menjadi tujuan, yang paling penting adalah bagaimana kriteria-kriteria tiap-tiap komponen itu dapat dipenuhi yang pada akhirnya institusi pelatihan itu dapat diakreditasi. Demikian juga pelaksanaan Akreditasi Institusi ini bagi Institusi Pelatihan yang sudah terakreditasi harus dilakukan Quality Control secara terus menerus dan Audit secara berkala baik dilakukan oleh internal institusinya maupun oleh pihak luar misalnya oleh Tim Penilai dari luar Institusi Pelatihan.
3. Kaitannya dengan manfaat atau benefit dari baik itu Akreditasi Pelatihan maupun Akreditasi Institusi Pelatihan sangat perlu mendapat perhatian. Pelatihan yang sudah terakreditasi menjadi jaminan bahwa pelatihan telah diselenggarakan secara bermutu, benefit yang didapat adalah berupa bagi si peserta akan mendapatkan SERTIFIKAT yang mempunyai nilai tambah (added value) baik bagi si peserta itu sendiri maupun bagi organisasi pengirim.
4. Keterkaitan antara Akreditasi Pelatihan, Akreditasi Institusi Pelatihan dan Pemberian Sertifikat Pelatihan harusnya saling terkait. Mestinya suatu Institusi Pelatihan yang sudah terakreditasi bila melaksanakan pelatihan, pelatihannya tidak perlu lagi untuk diakreditasi. Karena pelatihan yang diselenggarakan oleh Institusi Pelatihan merupakan produk dari Institusi Pelatihan itu. Sertifikat Pelatihan merupakan bukti tertulis yang menunjukan bahwa pemegang Sertifikat itu “kompeten” terhadap bidang yang tertulis dalam sertifikat itu.
5. Dari sisi Pelatih, memang tenaga Widyaiswara kesehatan diakui sudah cukup banyak dan tersebar di Institusi-Institusi Pelatihan baik di Pusat maupun di daerah. Mengingat pelatihan-pelatihan banyak juga yang sifatnya tehnik pelaksanaan program dan pelaksanaan suatu pekerjaan atau fungsi, maka perlu dikembangan Pelatih yang bukan Widya Iswara namun dia diberikan kewenangan oleh Pusdiklat untuk menjadi pelatih, artinya dia diberikan sertifikat sebagai pelatih (Certified Instructor) tentunya dia harus mengikuti dahulu pelatihan keterampilan kediklatan, ini perlu ada pengujian tiap tahun atau dua tahun sebagai Quality Assurance (Jaminan Mutu). Perlu juga diberikan kepada terutama semua Widya Iswara karena mereka adalah tenaga profesional kependidikan maka perlu diberikan wawasan tentang Filsafat Ilmu dan Filsafat Pendidikan, karena dalam UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Widya Iswara dikategorikan sebagai tenaga pendidik, dengan demikian tenaga Widya Iswara bisa mengajar di Perguruan Tinggi setara dengan Dosen.

Teori Belajar Orang dewasa

Gagne, membagi teori belajar dalam 3 famili : a. conditioning, b. modelling, c. kognitif. Kingsley dan Garry membagi teori belajar dalam 2 bagian yaitu ; a. teori stimulus-respon, b. teori medan. Sedangkan Taba membagi teori belajar menjadi 2 famili :
a. teori asosiasi atau behaviorisme, b. teori organismik, gestalt dan teori medan
Di dalam pembahasan akan difokuskan pada teori belajar orang dewasa. Ada aliran inkuiri yang merupakan landasan teori belajar dan mengajar orang dewasa yaitu : “scientific stream” dan “artistic atau intuitive/reflective stream”. Aliran “scientific stream” adalah menggali atau menemukan teori baru tentang belajar orang dewasa melalui penelitian dan eksperimen . Teori ini diperkenalkan oleh Edward L. Thorndike dengan pubilkasinya “ Adult Learning”, pada tahun 1928. Pada aliran artistic, teori baru ditemukan melalui instuisi dan analisis pengalaman yang memberikan perhatian tentang bagaimana orang dewasa belajar. Aliran ini diperkenalkan oleh Edward C. Lindeman (1926) dalam penerbitannya “ The Meaning of Adult Education” yang sangat dipengaruhi oleh filsafat pendidikan John Dewey.

Menurutnya sumber yang paling berguna dalam pendidikan orang dewasa adalah pengalaman peserta didik. Dari hasil penelitian, Linderman mengidentifikasi beberapa asumsi tentang pembelajaran orang dewasa yang dijadikan fondasi teori belajar orang dewasa yaitu sebagai berikut :

1. pembelajar orang dewasa akan termotivasi untuk belajar karena kebutuhan dan minat dimana belajar akan memberikan kepuasan
2. Orientasi pembelajar orang dewasa adalah berpusat pada kehidupan, sehingga unit-unit pembelajar sebaiknya adalah kehidupan nyata (penerapan) bukan subject matter.
3. Pengalaman adalah sumber terkaya bagi pembelajar orang dewasa, sehingga metode pembelajaran adalah analisa pengalaman (experiential learning).
4. Pembelajaran orang dewasa mempunyai kebutuhan yang mendalam untuk mengarahkan diri sendiri (self directed learning), sehingga peran guru sebagai instruktur.
5. Perbedaan diantara pembelajar orang dewasa semakin meningkat dengan bertambahnya usia, oleh karena itu pendidikan orang dewasa harus memberi pilihan dalam hal perbedaan gaya belajar, waktu, tempat dan kecepatan belajar.

Carl R Rogers (1951) mengajukan konsep pembelajaran yaitu “ Student-Centered Learning” yang intinya yaitu :

1. Kita tidak bisa mengajar orang lain tetapi kita hanya bisa menfasilitasi belajarnya.
2. Seseorang akan belajar secarasignifikan hanya pada hal-hal yang dapat memperkuat/menumbuhkan “self”nya
3. Manusia tidak bisa belajar kalau berada dibawah tekanan
4. Pendidikan akan membelajarkan peserta didik secara signifkan bila tidak ada tekanan terhadap peserta didik, dan adanya perbedaan persepsi/pendapat difasilitasi/diakomodir

Peserta didik orang dewasa menurut konsep pendidikan adalah :
1) meraka yang berperilaku sebagai orang dewasa, yaitu orang yang melaksanakan peran sebagai orang dewasa
2) meraka yang mempunyai konsep diri sebagai orang dewasa

Andragogi mulai digunakan di Netherlands oleh professor T.T Ten have pada tahun 1954 dan pada tahun 1959 ia menerbitkan garis-garis besar “Science of Andragogy”
Model andragogi mempunyai konsep bahwa : kebutuhan untuk tahu (The need to know), konsep diri pembelajar ( the learner’s concept), peran pengalaman pembelajar (the role of the leaner’s experience), kesiapan belajar (readiness to learn), orientasi belajar (orientation of learning) dan motivasi lebih banyak ditentukan dari dalam diri si pembelajar itu sendiri.
Didalam pembelajaran orang dewasa tidak sepenuhnya harus menggunakan model andragogi, tetapi bisa digabung model pedagogi. Jika pembelajarnya belum mengetahui atau sangat asing dengan materi yang disampaikan tentunya kita bisa menggunakan model pedagogi pada awal-awal pertemuan untuk mengkonstruksi pengalaman dengan pengetahuan yang baru didapatkan, selanjutnya bisa digunakan model andragogi sebagai penguatan dan pengembangan.

DAFTAR PUSTAKA

Azis.2009.Merumuskan Tujuan Pelatihan
http://lembagapelatihan.blogspot.com/2009/02/merumuskan-tujuan-pelatihan.html

Barbara B.Seels dan Rita C. Richey. 1994. Teknologi Pembelajaran, Definisi dan Kawasannya ( Terjemahan ). Jakarta : UN Jakarta

Budi Utomo, Agus. 2007. Teknologi Kinerja Sebagai Suatu Intervensi Instruksional.Unila
http://widyo.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/folder/0.14

http://blog.persimpangan.com/blog/2007/08/15/dasar-dasar-teori-pembelajaran-orang-dewasa/

http://id.wikipedia.org/wiki/kecerdasan

http://lembagapelatihan.blogspot.com/2009/02/merumuskan-tujuan-pelatihan.html

http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/23/ge_mozaik_juni_2005_%E2%80%93_pentingnya_pendidikan_kecerdasan_emos.html

Meldasari. 2004. Bagaimana Menukur Kecerdasan.
http://benefit-rd.com/index.php?option=com_content&task=view&id=11&Itemid=44

Miarso, Yusufhadi. 2007. Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Jakarta : Pustekkom Diknas.

Tirtarahardja, Umar dan S. L. La Sulo, 2005. “Pengantar Pendidikan”, Jakarta : PT Rineka Cipta.

Ugi Gumilar. 2007. Kajian Tentang Batasan Teknologi Kinerja, Teknologi Kinerja Sebagai Intervensi Instruksional dan Teknologi Kinerja dan Proses Belajar : tpers.net/wp-content/uploads/2007/10/kajian tentang batasan teknologi kinerja. rtf

Uwes A. Chaeruman. 2007. Human Performance Technology : Apakah Itu ? : http://fakultas Luar kampus.net/human-performance-technology-apakah- itu/

Palandi, Nouval. 2007. Andragogi, Solusi Pendidikan Untuk Pendewasaan
://novalpalandi.multiply.com/journal/item/29

Prawiradilaga, Dewi Salma & eveline Siregar (2004 ) Mozaik Teknologi Pendidikan, Jakarta, Prenada Media

Prawiradilaga, Dewi Salma, ( 2007 ) prinsip Desain Pembelajaran. Jakarta : Kencana PT Prenada media Group